Blog

Bisiklet dünyasının yakından tanıdığı isimlerden Mathieu Van Der Poel, geçtiğimiz günlerde profesyonel bisikletçilerin sıkça karşılaştığı kilo kontrolüyle ilgili dikkat çekici bir açıklama yaptı. Van der Poel açıklamasında, kariyeri boyunca kilo sorununu kafasına takmadığını belirterek, bunu tamamen genetik mirasa borçlu olduğunu ifade etti. Bu açıklama beni liderlik üzerine düşündürdü. Çünkü liderlik de kimi zaman doğuştan gelen bazı özelliklerle ilişkilendirilir. Evet, bazı insanlar daha kolay yönetir, karar alır, yol gösterir. Ama bu, diğerlerinin hiç liderlik edemeyeceği anlamına gelmez. Ne var ki, iş dünyasında halen farklı bir beklenti baskın. Geleneksel yaklaşım, liderliği öne çıkan, yolu belirleyen, vizyon koyan ve tüm sorumluluğu üstlenen yetkinlikler üzerinden tanımlıyor. Oysa bugün iş dünyasının ihtiyacı, bu tanımı yeniden değerlendirmek ve günümüz ihtiyaçlarına göre dönüştürmek. Liderlik, paylaşıldığında gerçek anlamını buluyor. Liderliği, yalnızca kişilerin sırtına yüklemek yerine, ekip içinde dağıtmak ve birlikte taşımak, geleceğin iş dünyasında çok daha sürdürülebilir sonuçlar doğurabilir. Van der Poel, Peter Sagan ve Tadej Pogacar gibi güçlü ve farklı özellikleri olan bisikletçileri düşünün. Üçü de…

Bir Teoriden Gerçeğe: Kendini Yöneten Takımların Yükselişi Aralık 2024’te yayımladığım “Endüstri Çağından Günümüze ve Gelecekte Yönetim Yaklaşımları” blog yazımda, 1960’lı yıllarda Tom Burns ve G.M. Stalker ile başlayan ve sırasıyla Alfred Chandler, Lawrence & Lorsh, Henry Mintzberg ve Chris Argyris gibi teorisyenlerin katkılarıyla günümüze kadar evrilen yönetim yaklaşımlarını ele almıştık. Bu yaklaşımları, aşağıdaki “Eski ve Yeni Yönetim ve Kültür Yaklaşımları” başlıklı tabloda detaylarıyla incelemiştik. Bu blog yazısında ise, Stream of Control yaklaşımına geçiş sürecini ele alacağız. Özellikle pandemiyle hızlanan dönüşümün, kendi kendini yöneten takımları nasıl iş dünyasının geleceğinde bir teori olmaktan çıkarıp bir gerçeklik haline getirdiğini inceleyeceğiz. Bu tür konulara ilgi duyan kişilerin sıklıkla duydukları klasik giriş cümleleri vardır. Sanayi devrimi gerçekleşti, daha önce emir-komuta zincirine dayalı organizasyonlar değişen piyasa koşulları ve artan rekabet nedeniyle kendilerini yenilemek zorunda kaldı. Bu, konuyla ilgilenen herkesin kolaylıkla ulaşabileceği genel bir bilgi. Ancak bazı teorisyenler, yalnızca bu bilgilerle sınırlı kalmayıp, organizasyon yapılarının esneklikten uzak olduğu, şeffaflık ve özerkliğin bulunmadığı dönemlerden günümüze kadar ulaşan…

Organizasyonel Dönüşümün 4 Evrimi ve İnsan Kaynakları Yaklaşımı W2000’li yılları, organizasyonlar için internet ve teknoloji çözümlerinin yaygınlaşmaya başladığı, küreselleşmenin etkisiyle şirketlerin uluslararası pazarlara açılarak global rekabetle tanıştıkları bir dönem olarak hatırlıyoruz. Aynı zamanda ekonomik dalgalanmalar maliyetleri düşürme ve verimliliği artırma ihtiyacını beraberinde getirdi. Bu süreçte Y kuşağının iş hayatına katılması, organizasyonları daha insan odaklı yaklaşımlar benimsemeye yönlendirdi. Kişisel gelişim, çalışan bağlılığını artırma, yetenekleri çekme ve elde tutma gibi konular iş dünyasında daha fazla önem kazandı. Bu gelişmeler, organizasyonel dönüşüm süreçlerini hızlandırırken, İnsan Kaynakları birimlerinin rolünü daha da önemli hale getirdi. İnsan Kaynakları, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkaran ve organizasyon kültürünü şekillendiren stratejik bir birim haline gelmeye başladı. Bu yazıda, 2000’li yıllardan günümüze kadar organizasyonel yapıların ve İnsan Kaynakları süreçlerinin nasıl bir dönüşüm geçirdiğini ele alacağız. İş dünyasının değişen dinamiklerine uyum sağlama sürecini dört evre üzerinden inceleyerek, organizasyonların bu değişime nasıl adapte olduğunu anlatacağız. 1. Evre: Sistem ve İnsan (Yapının Kurulması Dönemi) Bu dönemde organizasyonel dönüşümde, sistemlerin oluşturulmasına ve insanların bu…

Platonik (Hiyerarşik) Yapılardan Pelotonik (Kendini Yöneten) Organizasyonlara Dönüşüm World Economic Forum tarafından hazırlanan Geleceğin İşleri- 2025 Raporu yayınlandı. Bu raporun en önemli çıktılarından biri de işverenlerin çalışanlardan bekledikleri becerilerin sıralamasıydı. Aşağıdaki tabloda görebileceğiniz üzere analitik düşünme yetkinliği %69 oranla ilk sırada yer aldı. World Economic Forum | Future of Jobs Report 2025 | January 2025 Dijitalleşme ve yapay zekanın hızla yaygınlaştığı günümüz iş dünyasında, analitik düşünmenin halen ilk sırada olmasının üzerinde tartışılması gerektiğini düşünüyorum. İnsan Kaynakları perspektifinden bakıldığında, analitik düşünme yetkinliğini kısaca karşılaşılan problemlerin hızlı ve etkili bir şekilde çözülmesini sağlamak olarak tanımlayabiliriz. İş dünyası, hızlı değişimler, artan rekabet ve belirsizliklerle şekilleniyor. Özellikle pandemi ile başlayan ve halen devam eden tedarik zinciri aksaklıkları, ekonomik krizler ve bölgesel savaşların küresel etkileri, organizasyonları öngörülemez senaryolarla karşı karşıya bırakıyor. Ankete katılanlar, kaotik ortamda ortaya çıkan problemleri çözmek için analitik düşünmenin gerekliliğine dikkat çekmişler. Bunun yanında, büyük veri, iş dünyasının temel taşlarından biri haline gelmiş durumda. Verilerin doğru değerlendirilmesi ve doğru iş çıktılarına…

Endüstri Çağından Günümüze ve Gelecekte Yönetim Yaklaşımları Tom Burns ve G.M. Stalker…Bu iki isim organizasyon teorisi ve yönetim bilimine önemli katkılar yapmış iki araştırmacı. İkili, özellikle 1961 yılında yayımladıkları eserlerinde değindikleri Mekanik ve Organik Organizasyon teorisi ile tanınmaktadır. Bu teori, organizasyonların değişen çevre koşullarına adaptasyonunu incelemektedir. Bu iki model, liderlik, karar alma süreçleri ve esneklik açısından önemli farklılıklar göstermektedir. Mekanik organizasyonlar, hiyerarşik ve bürokratik yapıya sahiptir. Görevler ve süreçler sıkı standartlara bağlıdır. Kararlar genellikle üst yönetim tarafından alınır ve aşağıya doğru iletilir. İletişim dikey olarak gerçekleşir. Organik organizasyonlar ise, dinamik ve belirsiz çevre koşullarına uyum sağlayan yapılardır. Roller ve sorumluluklar duruma göre değişebilir. Çalışanlar birden fazla görevi yerine getirebilir. Hiyerarşi daha azdır, takım çalışması ve yatay ilişkiler ön plandadır. Bilgi paylaşımı serbesttir ve yatay iletişim ön plandadır. Burns ve Stalker’ın teorilerinden yalnızca bir yıl sonra bu kez Alfred D. Chandler, “Strategy and Structure” adlı eserinde organizasyonel yapıların şirket stratejisiyle nasıl ilişkili olduğunu ve stratejik ihtiyaçlara göre nasıl evrim geçirdiğini…