Organizasyonel Amaçlar ve Peloton Liderliği
Organizasyonel amaçlar, bir şirketin varoluş nedenini ve gelecekte ulaşmak istediği hedefleri belirleyen rehberlerdir. Bu amaçlar hem organizasyonun ve hem de çalışanların yönünü tayin eder, stratejilerin çalışanlar tarafından sahiplenilmesine ve çalışan bağlılığının güçlenmesine yardımcı olur.
Günümüz iş dünyasında organizasyonel amaçlar, yalnızca organizasyonların pazardaki rekabet avantajı ve finansal başarıları ile sınırlı kalmıyor; aynı zamanda topluma fayda sağlama ve sürdürülebilirlik gibi değerleri de kapsıyor.
Yeni kuşak, çalıştıkları organizasyonların sosyal sorumluluklarını yerine getirmesini, çevresel sürdürülebilirliği diğer kuşaklara göre daha fazla önemsiyor. İklim değişikliği şüphesiz bunun en büyük nedenlerinden biri.
İklim değişikliğini hep gelecek kuşakların sorunu gibi görüyoruz. Ancak dünya genelindeki ısınmanın 1.45 dereceye ulaştığı ve uzmanların 2 dereceye yalnızca 20 yıl kaldığını belirttikleri bir dönemde, yeni kuşağın çevresel kaygıları daha belirgin hale geliyor. Önceki kuşağın emekliliğin hayal ettiği yaşam yerlerinde hava sıcaklığı her yıl rekor tazeliyor. Yağışın azlığı neticesinde ortaya çıkan kuraklık tehlikesi de gelecekteki en önemli tehditlerin başında geliyor. Yağışın az olduğu bölgelerde su sorunu yaşanıyor.
Bu değişikliklerin sonucunda geleceğin iş dünyasında söz sahibi olacak gençlerin bu konulara aşırı duyarlı olması şaşırtıcı değil.
Deloitte’nin 2023 yılında gerçekleştirdiği bir araştırmaya göre Z kuşağının %49’u, çalıştıkları şirketin çevreye duyarlı ve sürdürülebilir bir politika izlemesini istiyor. Yapılan işin anlamı artık görev tanımlarındaki işler üzerinden değil, çevresel ve toplumsal etkiler üzerinden değerlendiriliyor.
Pandemiyle birlikte hayatımıza giren evden çalışma günümüzde yeni kuşağın bir beklentisiymiş gibi algılansa da işin aslı pek öyle değil. Önceki kuşaklar da farklı ihtiyaçları nedeniyle bu konuya yeni kuşak gibi bakıyor. Trafikte kaybedilen zaman, çocukların okula gidiş- dönüş saatlerinde evde olunamaması, ev temizliği ve bakıcı hizmetlerinin yüksek maliyetleri karşısında evden çalışma alternatifini onlar da en az yeni kuşak kadar talep ediyor. Yeni kuşak için beklenti olan bu konunun diğerleri için de önemli bir ihtiyaç haline geldiğini söylemek mümkün.
Yeni kuşak ücret ve unvan konusuna da farklı bakıyor. Önceki kuşakların aksine bunları elde edilebilir bir haktan öte yaptıkları işin doğal karşılığı olarak görüyor. Daha talepkar, kariyer basamaklarında hızla ilerleme hırsları ve sürekli bu konuları sorgulamaları bu yüzden. Sistemlerin çıktısını beklemeyi değil, kendi kariyer gelişimleri üzerinden değerlendirilmeyi bekliyorlar.
Değişen dünya beraberinde iş ve özel hayata ilişkin beklentilerin gün geçtikçe farklılaşmasına ve farklı beklentilerin oluşmasına neden oluyor. Bu değişim ve beklentilerle örtüşen amaçları belirlemek ve organizasyonda amaca dayalı bir kültürü oluşturmak gerekiyor. Bazı araştırmalar organizasyonlarda amaca dayalı bir kültürün oluşmasınını çalışan bağlılığını % 70 oranında artırdığını söylüyor. Çalışanlar, anlamlı bir amaca hizmet ettiklerinde daha motive oluyor ve bu da organizasyonel başarıya doğrudan katkı sağlıyor.
Organizasyonel Amaçlara Ulaşmada Peloton Liderliği
Organizasyonların çalışanların değişen iş koşullarına göre beklentilerini ve ihtiyaçlarını karşılayacak duyarlı ve esnek amaçlar geliştirmeleri gerektiğinden bahsettik. Peki bunun gerçekleşmesi nasıl olacak? Bu noktada Peloton Liderliği devreye giriyor. Peloton Liderliği yaklaşımı; çalışanların anlam arayışlarını desteklemesi, ihtiyaç ve beklentilerini anlamada birlikte hareket etmesi, onların sesini duyması ve gelişimlerini desteklemesi açısından kritik bir role sahip.
Özellikle Z kuşağı, otoriter ve hiyerarşik liderlik tarzlarından çok destekleyici, geri bildirime açık, fikirleri dinleyen ve hayata geçirme konusunda hızlı hareket eden liderlik tarzlarını tercih ediyor.
Peloton Liderliği organizasyonu bir yol olarak görür ve bu yolda ilerlemenin birbirini destekleyerek, rolleri esneterek ve sorumluluğu üstlenerek mümkün olacağını savunur. Yoldaki engeller, problemlere bakış açısını güçlendirmek ve sorunları çözmek için bir fırsat olarak görülür. Fikirler yolun işaretleridir ve bu fikirler desteklendiğinde hedefe ulaşmak daha kolay hale gelir. Fikrin sahibinin liderlik etmesine izin vermek, bir şoförün yorulmadan direksiyonu arkadaşına bırakması gibidir. Odak, şoförün kim olduğuna değil, ilerlemeye, gelişmeye ve çabaların takdir edilmesine yönelir. Bu şekilde bir yaklaşım tarzı Y kuşağının neden yoldayız demek yerine, yolu keyifli hale getirmek için daha neler yapabiliriz diye düşünmeye teşvik eder.
Organizasyonel amaçları belirlerken daha derin, anlam ve değer odaklı bir kültür oluşturmak gerekir. Liderlerin de çalışanlarla iletişimde etkiyi artırması önemlidir. Özellikle belirsiz zamanlarda bağlılığı düşen çalışanlar, organizasyonun amacına değil yöneticilerinin ne düşündüğüne odaklanma eğiliminde olabilir. Bu noktada yöneticiler, organizasyonun amaçlarını ekipleriyle düzenli ve anlamlı konuşmalar yaparak anlatmalı ve belirsizliği tetikleyici ifadelerden kaçınmalıdır.
Amaca giden yol artık karşılıklı ihtiyaçların ve beklentilerin karşılanmasından geçiyor. Bunu desteklemeyen bir kültür oluşmadığında organizasyon içi sorgulamalar artıyor ve çalışanlar kendilerini değersiz hissetmeye başlıyor. Amaca ilişkin önemli detaylar gözden kaçabiliyor ve bu durum organizasyonlarda Organizasyonel Miyopi denilen sorunların yaşanmasına neden oluyor.
Sonraki yazımızda, Organizasyonel Miyopi ve bu durumdan korunmak için Peloton Liderliği’nin önemi üzerinde duracağız.
Kaynaklar: https://www2.deloitte.com/
